El presente artículo tiene la intención reflexionar el impacto que puede llegar a tener el clima laboral en la vida de los colaboradores de una empresa, y cómo pueden generarse incrementos en la satisfacción de ellos mismos a través de esfuerzos de mejora continua.
Ahora que inicia un nuevo ciclo en nuestro círculo de escritores de la Universidad Iberoamericana Puebla, he traído a mi memoria una interacción sucedida durante el último curso que impartí en el mes de noviembre en la República de El Salvador. Una de mis estudiantes (a la que llamaré Esperanza para mantener su anonimato) participante en un diplomado de dirección de recursos humanos, me compartió durante uno de los recesos que ella en realidad no se dedicaba directamente a la administración de personal, pero que estaba integrada al diplomado porque estaba preocupada por la crítica situación que se manifestaba en los procesos humanos de su organización.
Durante los ejercicios de las sesiones del curso, noté una desilusión en Esperanza respecto a la forma como era dirigida la organización en la cual ella trabajaba y al trato que recibía su personal. En cada una de las categorías que pedía yo que fueran diagnosticados los procesos de dirección de las empresas de los participantes, las calificaciones otorgadas por Esperanza eran las más bajas de todas las personas del grupo, la radiografía que nos compartía era la de una empresa enferma con la necesidad de ingresar a terapia intensiva.
Al dialogar con sus compañeros de curso Esperanza externaba su preocupación por las personas empleadas en la empresa, en lo relacionado a su desarrollo humano y a la angustia que ella sentía por la estabilidad emocional y laboral de sí misma y de los demás compañeros de trabajo. En el ejercicio referido a las posibles acciones para mejorar el clima laboral, se exploraba la manera en que la empresa proponía acciones para que los empleados se sintieran felices y satisfechos en sus puestos de trabajo. Nos comentaba Esperanza, que durante cinco años como empleada había podido observar el alarmante bajo nivel de clima laboral en la empresa, demostrando altos niveles de ausentismo por parte de los colaboradores y la continua rotación de los mismos. Ella observaba actualmente a empleados desmotivados y apáticos, que se desenvolvían en un ambiente hostil que definitivamente urgía cambiar.
Tenía Esperanza la esperanza que este estudio que realizaba, le permitiera a la gerente de recursos humanos detectar lo que el personal pensaba pero que no expresaba, permitiera también crear un canal de comunicación entre la dirección y los empleados generando así un ambiente de confianza. Algunas de las evidencias que había podido recabar eran: Objetivos organizacionales con poca iniciativa individual, la casi nula consideración hacia personal, motivación de los colaboradores completamente en crisis, jefes sin liderazgo y ausencia de comunicación con el personal y todo lo anterior aunado a una mala administración en general.
Esperanza, al sentirse parte del grupo de empleados de la empresa, conocía las dolencias propias y de sus demás compañeros y sabía muy bien las cosas que los estaban afectando y todo esto se debía a la falta de un plan de retención de empleados y de motivación entre otros asuntos, pero todo se resumía al mal clima laboral sumado a la falta de liderazgo que no permitía a la gerencia y al personal de recursos humanos darse cuenta de lo alarmante y lo perjudicial que era dicha situación para la imagen de la empresa.
Consideraba que cualidades y habilidades de autoconfianza, dominio propio, buena comunicación y una gran capacidad de influenciar a los empleados sería de gran aporte al clima de trabajo, porque utilizando estas competencias de consultoría se podría construir un puente entre la gerencia general y los empleados haciendo así posible la ejecución de un proyecto de mejora de clima laboral. Una estrategia de orientación hacia el servicio, también podría ser de gran provecho para tomar iniciativas en el proyecto.
Me quedé pensando cómo esta situación planteada por Esperanza desafortunadamente es algo que prevalece en muchas de nuestras organizaciones mexicanas y es urgente en primer lugar alcanzar por parte de los directivos un nivel de consciencia que les permita ver aquellos aspectos del ambiente laboral que hasta el momento han permanecido ocultos.
Existen modelos para el diagnóstico del clima organizacional y se han estado implantando con éxito proyectos de mejora que permiten ir construyendo espacios de convivencia laboral que logran un balance entre la obtención de las metas de negocio y el crecimiento de las personas que intervienen en dicho proceso de logro de objetivos.
Los programas de clima organizacional suelen hacer hincapié en mejorar el diseño del sistema de trabajo incrementando la independencia de la persona; contar con programa de desarrollo de competencias; implantar acciones para la reducción del estrés ocupacional; propiciar relaciones más cooperativas entre la dirección y colaboradores; incrementar los niveles de educación del personal; producir un ambiente laboral más humano y mejorar las condiciones económico contractuales.
Cualquier esfuerzo en este sentido genera un efecto multiplicador capaz de producir diversos resultados, tanto institucionales como individuales, que van retroalimentando a los niveles directivos respecto a sus estrategias de administración de personal, las cuales permitirán elevar la productividad organizacional y la calidad de vida laboral de las personas.
El autor es profesor de la Universidad Iberoamericana Puebla.
Este texto se encuentra en: http://circulodeescritores.blogspot.com
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