{"id":280314,"date":"2015-02-07T03:58:22","date_gmt":"2015-02-07T03:58:22","guid":{"rendered":"legacy-k2-2014-19273"},"modified":"2015-02-07T03:58:22","modified_gmt":"2015-02-07T03:58:22","slug":"el-ambiente-laboral-en-las-organizaciones-k2-19273","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pueblaonline.com.mx\/archivo\/2015\/puebla\/el-ambiente-laboral-en-las-organizaciones-k2-19273\/280314\/","title":{"rendered":"El ambiente laboral en las organizaciones"},"content":{"rendered":"

El presente art\u00edculo tiene la intenci\u00f3n reflexionar el impacto que puede llegar a tener el clima laboral en la vida de los colaboradores de una empresa, y c\u00f3mo pueden generarse incrementos en la satisfacci\u00f3n de ellos mismos a trav\u00e9s de esfuerzos de mejora continua.\u00a0<\/span><\/p>\n

El presente art\u00edculo tiene la intenci\u00f3n reflexionar el impacto que puede llegar a tener el clima laboral en la vida de los colaboradores de una empresa, y c\u00f3mo pueden generarse incrementos en la satisfacci\u00f3n de ellos mismos a trav\u00e9s de esfuerzos de mejora continua.\u00a0<\/span><\/p>\n

Ahora que inicia un nuevo ciclo en nuestro c\u00edrculo de escritores de la Universidad Iberoamericana Puebla, he tra\u00eddo a mi memoria una interacci\u00f3n sucedida durante el \u00faltimo curso que impart\u00ed en el mes de noviembre en la Rep\u00fablica de El Salvador. Una de mis estudiantes (a la que llamar\u00e9 Esperanza para mantener su anonimato) participante en un diplomado de direcci\u00f3n de recursos humanos, me comparti\u00f3 durante uno de los recesos que ella en realidad no se dedicaba directamente a la administraci\u00f3n de personal, pero que estaba integrada al diplomado porque estaba preocupada por la cr\u00edtica situaci\u00f3n que se manifestaba en los procesos humanos de su organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Durante los ejercicios de las sesiones del curso, not\u00e9 una desilusi\u00f3n en Esperanza respecto a la forma como era dirigida la organizaci\u00f3n en la cual ella trabajaba y al trato que recib\u00eda su personal. En cada una de las categor\u00edas que ped\u00eda yo que fueran diagnosticados los procesos de direcci\u00f3n de las empresas de los participantes, las calificaciones otorgadas por Esperanza eran las m\u00e1s bajas de todas las personas del grupo, la radiograf\u00eda que nos compart\u00eda era la de una empresa enferma con la necesidad de ingresar a terapia intensiva.<\/p>\n

Al dialogar con sus compa\u00f1eros de curso Esperanza externaba su preocupaci\u00f3n por las personas empleadas en la empresa, en lo relacionado a su desarrollo humano y a la angustia que ella sent\u00eda por la estabilidad emocional y laboral de s\u00ed misma y de los dem\u00e1s compa\u00f1eros de trabajo. En el ejercicio referido a las posibles acciones para mejorar el clima laboral, se exploraba la manera en que la empresa propon\u00eda acciones para que los empleados se sintieran felices y satisfechos en sus puestos de trabajo. Nos comentaba Esperanza, que durante cinco a\u00f1os como empleada hab\u00eda podido observar el alarmante bajo nivel de clima laboral en la empresa, demostrando altos niveles de ausentismo por parte de los colaboradores y la continua rotaci\u00f3n de los mismos. Ella observaba actualmente a empleados desmotivados y ap\u00e1ticos, que se desenvolv\u00edan en un ambiente hostil que definitivamente urg\u00eda cambiar.<\/p>\n

Ten\u00eda Esperanza la esperanza que este estudio que realizaba, le permitiera a la gerente de recursos humanos detectar lo que el personal pensaba pero que no expresaba, permitiera tambi\u00e9n crear un canal de comunicaci\u00f3n entre la direcci\u00f3n y los empleados generando as\u00ed un ambiente de confianza. Algunas de las evidencias que hab\u00eda podido recabar eran: Objetivos organizacionales con poca iniciativa individual, la casi nula consideraci\u00f3n hacia personal, motivaci\u00f3n de los colaboradores completamente en crisis, jefes sin liderazgo y ausencia de comunicaci\u00f3n con el personal y todo lo anterior aunado a una mala administraci\u00f3n en general.<\/p>\n

Esperanza, al sentirse parte del grupo de empleados de la empresa, conoc\u00eda las dolencias propias y de sus dem\u00e1s compa\u00f1eros y sab\u00eda muy bien las cosas que los estaban afectando y todo esto se deb\u00eda a la falta de un plan de retenci\u00f3n de empleados y de motivaci\u00f3n entre otros asuntos, pero todo se resum\u00eda al mal clima laboral sumado a la falta de liderazgo que no permit\u00eda a la gerencia y al personal de recursos humanos darse cuenta de lo alarmante y lo perjudicial que era dicha situaci\u00f3n para la imagen de la empresa.<\/p>\n

Consideraba que cualidades y habilidades de autoconfianza, dominio propio, buena comunicaci\u00f3n y una gran capacidad de influenciar a los empleados ser\u00eda de gran aporte al clima de trabajo, porque utilizando estas competencias de consultor\u00eda se podr\u00eda construir un puente entre la gerencia general y los empleados haciendo as\u00ed posible la ejecuci\u00f3n de un proyecto de mejora de clima laboral. Una estrategia de orientaci\u00f3n hacia el servicio, tambi\u00e9n podr\u00eda ser de gran provecho para tomar iniciativas en el proyecto.<\/p>\n

Me qued\u00e9 pensando c\u00f3mo esta situaci\u00f3n planteada por Esperanza desafortunadamente es algo que prevalece en muchas de nuestras organizaciones mexicanas y es urgente en primer lugar alcanzar por parte de los directivos un nivel de consciencia que les permita ver aquellos aspectos del ambiente laboral que hasta el momento han permanecido ocultos.<\/p>\n

Existen modelos para el diagn\u00f3stico del clima organizacional y se han estado implantando con \u00e9xito proyectos de mejora que permiten ir construyendo espacios de convivencia laboral que logran un balance entre la obtenci\u00f3n de las metas de negocio y el crecimiento de las personas que intervienen en dicho proceso de logro de objetivos.<\/p>\n

Los programas de clima organizacional suelen hacer hincapi\u00e9 en mejorar el dise\u00f1o del sistema de trabajo incrementando la independencia de la persona; contar con programa de desarrollo de competencias; implantar acciones para la reducci\u00f3n del estr\u00e9s ocupacional; propiciar relaciones m\u00e1s cooperativas entre la direcci\u00f3n y colaboradores; incrementar los niveles de educaci\u00f3n del personal; producir un ambiente laboral m\u00e1s humano y mejorar las condiciones econ\u00f3mico contractuales.<\/p>\n

Cualquier esfuerzo en este sentido genera un efecto multiplicador capaz de producir diversos resultados, tanto institucionales como individuales, que van retroalimentando a los niveles directivos respecto a sus estrategias de administraci\u00f3n de personal, las cuales permitir\u00e1n elevar la productividad organizacional y la calidad de vida laboral de las personas.\u00a0<\/p>\n

El autor es profesor de la Universidad Iberoamericana Puebla.<\/span><\/p>\n

Este texto se encuentra en: http:\/\/circulodeescritores.blogspot.com<\/p>\n

Sus comentarios son bienvenidos<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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